期权——留人才不可靠!

加入时间:2009-2-12 17:56:02  点击:
前言:股票、期权作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制,对于缔造规模宏大的公司、培养卓有成效的经营者,其正面作用不容否认。但它双一把双刃剑-------当贪婪和私欲战胜一切时,期权的风险就像冰山暴露在烈日之下。目前,我国股票市场还不完善,实施股票期权障碍更大。

一、要期权,还是要高薪

最近,美国投资者经历了高台跳水般的股市下滑和一连串的公司丑闻,意识到将发放股票期权作为最有效的薪酬激励机制可能站不住脚,而此时,实施股权激励制度却在中国红火起来。

从上市公司公开的信息来看,目前已宣布实施股权分配机制的大概有50多家,不过,据有关人士透露,正在实施或采取间接手段的估计还有150160家公司。

到底应不应该鼓励公司管理人员持有公司的大量股份呢?各国经济学家和商业管理教授几十年来一直在就这个问题展开辩论,并产生了大量研究成果,其中大部分表明公司业绩和发放大量股票期权之间并没有明确的关系。以在香港上市的太古公司为例,其高级管理人员只拿固定的高薪,任何人都没有股票期权,而它在香港股市上却成为股价最稳定的股票之一。给不给股票期权是一个问题,给多给少又是一个问题。那么,给管理层股票期权应该以多少为宜?是低薪+股票期权好呢?还是高薪无期权更好?一般来说有两种观点。

一种观点坚持给高薪而不给期权。这一派的依据是股票期权除了使管理层得到一笔本不应该获得的报酬外,很难起到什么激励作用。而给管理层高薪不仅仅是一个简单的高薪养廉的的问题,更重要的是让管理人员能意识到自己肩上担子的沉重,对企业、对股东责任的重大。

另一种观点则坚持认为,形形色色的基于股票的薪酬计划都要优于仅发现金的薪酬计划,后者的各种局限性自20世纪90年代就开始暴露无遗。越来越多的并购案例表明,拥有股权的公司经理会积极扭转公司颓势。

众多从事公司经营管理的个人对于股票期权又是怎么看待的呢?国内某网站曾以“给你股票期权,但工资低一些,你愿意吗?”为题进行了一次网上调查。在参与网上调查的2873人中,有1762人选择了肯定的回答,占总人数的61%;其余的1111人选择了不要股票期权的高工资。

 “股票期权”曾经被公司视为吸引高级经理、核心技术人才的灵丹妙药,但是近来不断曝光的美国在企业财务丑闻,不仅使投资者的信心遭到打击,而且令曾被全世界效仿的美国企业经营模式也受到质颖。英国著名的《经济学家》杂志撰文洗漱:“不要以美国为榜样。”在一片谴责声中,美国企业经营模式的核心——股票期权制度成为众矢之的,被无情地推上了“被告席”。

二、期权本质上的一种激励机制

正像泼洗澡水时不能把孩子一起泼掉一样,其实,股票期权制度本身并没有错,错的是经营者被金钱遮住了双眼。

股票期权起源于美国,在某种意义上说,它是一种激励机制,即企业所有者授予主要经营者在一定期限内按照某一价格购买一定数量股票的权利。先例期权时,当事者只需支付期权价格,而不用管当日股票的交易价是多少,以此得到交易价差。这个制度于1952年在美国的一家公司首先得以推行,之后在欧洲得到和广泛的发展。不过在美国本土,也是直到20世纪90年代,股票期权才被大多数上市公司采用。现在纳期达克上市的企业中,90%以上的公司都推行这种制度。

股票期权本质上的一种未来概念。这套制度设计者的初衷就是为了促使公司的高级管理层和普通员工,都能从长期利益的角度来对待自己和公司的发展,而不是追求短期行为。换句话说,只有经营者经过若干年的努力,企业得到发展,公司利润增加,企业股票跟着上涨,期权价值才能充分体现出来。比如说公司在200291给你10万股股票期权,行使期限为10年,约定价格为每股1元。如果5年后,公司股票上涨到每股50元,你可以按每股1元购进,再按每股50元卖出,就能获利490万元。反之,企业经营不善,股票价格长期停滞,那么股票期权也就毫无价值。

三、股票期权就像金手铐

股票期权也被美国人形象地比喻为“金手铐”,成为美国企业网住核心人才的重要办法。一般来说,上市公司根据个人的业绩,许诺给雇员一定数额的股票,特别是对高级管理人员和核心员工,更是以巨额的期权作为诱饵。公司规定,这些股票期权每年只能兑现其中的20%。如果你的业绩越好,手中持有的奖励股票期权也就越多,今后跳槽不得不掂量这些期权的价值。据了解,许多公司规定,员工主动提出离开公司,公司有权没收其享有的期权。其他公司即使有意挖人,也必须考虑这个人期权丧失的损失,并相应地加以弥补,这已经成为猎头市场的一种惯例。

在传统公司中,一般都是采取分期少量授予公司高级人才期权的办法,从而给管理层牢牢地戴上“金手铐”。担是20世纪90年代以来,伴随着新经济的崛起,美国大量新兴公司诞生,而这些公司往往资金有限,于是采取一次性授予巨量股票期权的办法,吸引一些高技术人才加盟。近几年,大量“垃圾”公司被包装上市,许多高级经理人员迅速致富,而暴富的重要的原因就是大量的期权变成了现金。

在过去几十年间,全世界都向美国看齐。美国的企业制度也被贴上“公正”、“现代”的标签。但最近曝光的一系列丑闻让世人看清了这种企业制度的面目,资本家的贪婪和酱主义一切以利润为中心的价值观,必须会将“诚信”作为典当品。 个长期来被许多人忽略的事实也由此浮现出来:公司首席执行官(CEO)和总裁等人虽然是管理者,但同时也是公司股票的持有者。股票期权固然有激励功效,但它同时也是一把双刃剑:在股市繁荣时期,很少有人注意到神经质弊端,但熊市到来,特别是泡沫散尽的时候,股票期权的风险就像冰山暴露在烈日之下。

四、股票期权套现的秘诀

为了让股票期权变成现金,一些经理人员一则通过回购公司股票的办法来达到支撑股价的作用,二则通过做假账、美化财务报表的办法托市,然后抛售手中的股票,从中获利。最近曝光的安然公司案和世通公司案,都是在首席执行官请辞及财务总监被革职后,问题才被发现,而这些高级管理人员往往在辞职前就有大量内线交易的违规记录。司法机关给这些管理者戴上了冰冷的“铁手铐”,使许多人如梦初醒。

股票期权的另一大缺陷在会计制度上。尽管股票期权是工资的重要组成部分,但是根据老的会计原则,这笔开支是可以不列入经营开支的,这就导致公司慷慨地将股票期权作为奖赏散发给高级管理人员。据不完全统计,股票期权数量在美国的公司总股本中所占比例逐年上升,总体达到10%左右,有些高技术公司则高达15%以上。据美国《商业周刊》对近年来CEO高薪现象进行的分析表明,现在的CEO们薪酬中股票期权所占的比例过高,多的达到60%以上。

尽管2001年世界经济陷入衰退,但CEO们由于前几年拥有大量的股票期权,仍有从惨跌的股市中获得期权出让的利差。就是一些股价一路走低的公司,其CEO的个人利益也毫发未损,加上新赠股和对旧股票期权的重新定价,仍使他们能够获得巨额利润。2001年思科公司CEO钱伯斯主动要求将他的年薪降为1美元,不过,钱伯斯还是被公司奖励了600万美元的赠股,可谓名利双收。

五、亡羊补牢完善期权制度

毫无疑问,股票期权发放过量,公司的收益就会大量流向公司的员工,而股东的投资回报率就会相应降低,从而违背了发放股票期权的终极目的。股东的投资回报率低了,自然就会影响到股票的价格,享有股票期权的员工利益也会遭受相应损失。在某种意义上说,这是一个利益链条。在牛市期间,很少有人在意这些,因为投资者、股民都能从股价上涨中获利,只不过存在着大利和小利之分。但在股价跌跌不休的情况下,股票期权的弊端不仅彻底暴露,而且被进一步放大。

正是因为股票期权制度出现了这一系列破绽,美国证券交易委员会主席皮特最近建议,企业的CEO在被允许购买赠予的股票期权之前、可持续增长的能力。

波音公司最新规定,只有公司股票连续5年保持升值势头,赠予的股票期权才可以进行交易;而且,股票升值必须是利润上升,而不是股市泡沫造成的升值。波音公司还对股票期权的结构进行了调整,杜绝高级经理人员的不正当短期行为。

近期美国国会也相继通过了一系列立法,将对公司高级经理人员的斯诈行为进行更严厉的惩处。从2004年开始,股票期权将被列入经营开支,从而更好地反映公司的真实盈利水平,同时也可以有效遏制发股票期权的现象。据《华尔街日报》报道,如果以前把期权列入经营开支,美国标准普尔500家公司的平均收益将减少30%。由此可见,期权在吹大美国经济泡沫方面也难辞其咎。

六、在中国企业实行股票期权制,不容易

尽管有不少人认为,随着所谓的“新经济”光环的褪色,股票期权风光不再,期权不再有原来的吸引力了,有人甚至断言,期权文化正在走向没落。但股票期权人作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制,能从根本上把员工报酬与公司的经营业绩紧密挂钩,对于企业的稳定发展,对于缔造规模宏大的公司、培养卓有成效的经营者,其下面作用不容否认。

1999年以来,股票期权制度陆续在中国的一些企业试行。联想、方正、联通等大公司都在实行这种制度,甚至一些国有大企业也在探索实施各具特色的“经理人股票期权”办法,改变“行政主导型”的工资结构,客观上有效减少了“59岁现象”的悲剧。但是我国酱市场还不完善,实施股票期权存在较大障碍。我国上市公司较少,国有非上市企业占主导地位,缺乏广泛实行股票期权的基础和相对参照。此外,许多上市公司的股价与公司的经营业绩背道而驰也已成为一种常见现象,股价往往并不能反映公司经营者的实际经营业绩——经营业绩好,股价不一定高,反之亦然。

而且即使在实行股票期权的企业,也存在着管理人员滥用期权的道德风险。一些经营者为了获得期公权,可能向企业股东转移决策风险。比如说,某个投资项目由经营者做决策,他就有可能按照自己期权的收入来计算,从而选择能够带来最大个人收益的方案,而这个方案可能并不是股东的最佳选择。股票期权制度有可能成为少数人牟取暴利的工具,期权的作用被严重扭曲,有违假冒设期权制度的初衷。

期权不同于工资、福利,不能搞成翻版的“大锅饭”。股票期权的授予,应重点关注留住核心人才。如何将股票期权制度很好地嫁接到中国企业制度上来,并做到趋利避害,仍将是我国企业劳动用工制度创新过程中需要继续探索的课题。

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